一、组织盘点的内容
在人才盘点的过程中，HR对于组织对于业务的了解是非常重要的。所以在年度盘点或半年盘点的时候，一定要从业务战略、组织团队、关键岗位KPI等方面入手，找到目标与现状的差距。对组织有一个通盘的摸底之后，会更容易去把握住关键岗位/人才。对于一些关键人才，HR应当认真去了解他们的背景、发展意愿、自我评价、KPI绩效、专业能力、潜力、价值观，甚至要关注他们的地域/岗位灵活性，这是很关键的。当然，对于关键岗位的继任者，也应当有所把控，如胜任力、到岗时间等等。接下来就是跟进行动。例如刚才提过的校准会或者是盘点会，通过这些动作，去生成企业的人才地图标签，例如核心人才的个人发展计划、关键岗位的继任者计划、高潜员工的职位晋升等等。这三个步骤，就构成了落地组织盘点的真实场景。
二、人才盘点的行动
HR根据能力、潜力、绩效等维度，对人才进行综合打分之后，就可以把他们分配到对应的四个色块当中，输出一个人才盘点“超级大表”。这张表格里往往蕴含着非常丰富的信息：可以看到盘点对象核心人才的颜色分类，也可以看到这些核心岗位的继任者们在1-2年内的继任者计划，还可以得到企业整体的各类人才比例情况，这个是很重要的。企业按照正确的人才比例来做人才规划和管理，对其人才发展的效果是非常明显的。企业也是这样做了三年多，关键人才的晋升率、关键岗位的继任率都在逐年提高。除了整体的人才管理架构外，个人的信息也很有价值，关于人才的一些关键标签，包括他在工作中的主要经验、以及他可能流失的风险、他个人对于岗位/地域调整的灵活度等等，都是很好去评估他发展潜力与稳定性的观察维度。针对个人信息的盘点，同样可以用“九宫格”去为人才落位，这是一个很好的工具。图中是一个潜力-绩效模型，通过这个模型，可以很清楚看到一位员工近一阶段的绩效是怎样的，他未来发展的目标是什么，成长的路径和节奏是怎样的……当HR把全公司所有同事都放在九宫格里，就是一个非常有效的人才力度的展现。细节确定之后，就是人才盘点大的流程落地了，包括交流会、预盘点、员工的绩效评价、信息的收集汇总、然后从部门的角度开始做内部盘点、再汇总到大的业务单元、到整个企业开始进行人才盘点。每一个环节，其实都需要时间的沉淀，但很多成功的经验告诉我们，人才盘点是非常值得企业老板和人力资源同事们，花足够的时间精力投入其中的，因为它的产出效果非常明显。
三、人才发展与管理
在人才管理中，晋升、加薪都只是结果，最关键的是被盘点出来的每一位人才，如何在最艰难、最挑战、最模棱两可的环境下，获得发展提升。能够做到这一点，才是人才盘点为企业带来的最大价值。那么怎么做好人才管理，帮助员工发展呢？一般用4B来行动。1. Build 建立人才——通过人才盘点搭建人才体系；2. Buy 引入人才——如果内部人才不足以支撑发展，则通过外部引入；3. Boost 促进人才——例如校招生、管培生等人才发展机制；4. Bounce 调离人才——对于不适合岗位的人才，应该果断进行调整。最后，还应当制定个人发展计划，这个计划中包含三大模块：第一是个人发展的一些思考跟想法。第二是个人的优势跟劣势。第三是通过721原则，帮助人才发展的计划。
四、稳扎稳打做好人才盘点
人才盘点看似简单，实际背后却是一个庞大的工程，它耗时很长、参与人员复杂、数据采集难度大，但尽管如此，其对于组织人才良性发展的指导价值，是显而易见的。而随着人才盘点线上化、数据化的趋势愈发明显，在不久的将来，人才盘点的普及度会大大提升。在经过每半年/一年的不断重复盘点之后，组织人才盘点的行动与计划，一定可以成为企业战略、业务取得成功的有力助推器。伴随着互联网和大数据的不断成熟，传统人才盘点正在向着线上化、数字化趋势迈进，在此过程中，HR需要不断学习、成长，以数据能力高效落地人才盘点，为企业人才管理赋能。薪人薪事将人力资源云系统、数据、算法、平台与行业解决方案的知识沉淀融合，实现信息提升效率，数据洞见未来！
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